De nieuwe grenzen van de flexibele organisatie

by Henny van Egmond on 6 november 2009

Vorige week had ik een mooi gesprek met Erik van der Loo. Het gesprek ging over zijn bijdrage aan het congres Over het nieuwe werken, de volgende stap. Erik is hoogleraar Leiderschap en gedrag aan de universiteit van Amsterdam en adjunct-professor management aan het prestigieuze Insead. We kwamen te spreken over het nieuwe werken en voor welke vraagstukken dat een organisatie stelt. Erik zal daar uitgebreid op ingaan en op de vraag hoe je zo’n verandering nu eigenlijk aanpakt. Op een gegeven moment ging het gesprek over de moderne organisaties waar – zo zegt iedereen – de grenzen van vervagen. Maar is dat nu eigenlijk wel zo?

Van der Loo vertelde dat hij een fan is van het werk van Larry Hirschhorn. Hij schreef al in 1992 een prachtig artikel in de Harvard Business Review over de nieuwe grenzen van de flexibele organisatie: The new boundaries of the ‘boundaryless’ company. Ik ga er hier niet te ver op in omdat Van der Loo er zeker en deskundiger over zal spreken dan ik dat kan. Maar in de kern komt het er op neer dat als de fysieke grenzen van een organisatie verdwijnen er nieuwe ontstaan gebaseerd op wat in het Engels heet authority (wij zouden zeggen macht), political (belang), task (de feitelijke verdeling van het werk) en identity (wie hoort er wel en wie niet bij).

Veel van de vragen waar we vandaag mee worstelen zijn door Hirschhorn al geadresseerd. Van der Loo zal mede op basis van dit gedachtegoed ons meenemen op weg naar het moderniseren van onze organisatie, het leiderschap en gedrag wat daarbij komt.

Overigens, nu we het toch over Hirschhorn hebben, hij heeft in 2001 een prachtig artikel geschreven dat vrijelijk beschikbaar is en als titel heeft Passion and Group Life. Het gaat over hoe mensen met passie hun werk kunnen blijven doen. Hirschhorn koppelt passie aan meaning (zin, of zingeving of betekenisgeving) en motivatie. Zijn stelling is dat als het werk op zich meaning heeft mensen die de taak uitvoeren gemotiveerd zullen zijn. En dan ook gepassioneerd hun werk zullen doen. In het artikel zegt hij het aldus:

“Motivation, as Burkhard Sievers has argued, is in fact only a problem when work lacks meaning. For as Gestalt psychology teaches us, when a task has intrinsic meaning we are pulled along to complete it. The task is its own reward. I want to suggest here that meaning is linked to passion. Passion, in fact, is the measure of the level of meaning we accord a task. Moreover, passion is the vector sum of two dimensions of feeling. First, there is the feeling that some person, object, activity is terribly important, it has much meaning, and second, there is the feeling that I, you, the passionate person, is in some way incomplete, that we need to strengthen our attachment to the object or activity to render its meaning whole for us and to render us whole. It is the simultaneous completion of the self and the task that gives passion its motivating force.”

Het klinkt eigenlijk zo simpel en misschien is het ook wel zo simpel. Want als er in je organisatie niemand echt gemotiveerd is, heeft het werk wat je doet dan eigenlijk wel in zichzelf zin?