Het nieuwe werken: doe maar!

by Henny van Egmond on 23 oktober 2009

Het nieuwe werken is een hype. Iedereen heeft het er over en elk zichzelf respecterende consultant of adviseur is inmiddels deskundig. En veel bedrijven zijn serieus geïnteresseerd. Dat is niet vreemd, want een moderne werkstijl biedt een antwoord op veel van de problemen waar organisaties vandaag tegen aan lopen. Het is dan ook niet gek dat veel bestuurders van bedrijven en overheidsinstellingen het liefst morgen een andere werkstijl zouden willen hebben. Het nieuwe werken: doe maar, is de houding. Maar zo werkt het – helaas – niet.

Het ‘oude’ werken is het resultaat van de vorige eeuw. Frederick Taylor bedacht dat het beter was werken en wonen te scheiden: productiemiddelen waren duur en het was efficiënter om deze op één plek te concentreren. Maar wat Taylor ook beweerde, was dat arbeiders lui waren en moesten worden gecontroleerd: management op basis van command and control. Feitelijk management gebaseerd op angst en wantrouwen: je zegt tegen iemand wat hij moet doen omdat je kennelijk er vanuit gaat dat hij dat zelf niet weet en kondigt tevens aan dat je hem gaat controleren, omdat je er kennelijk vanuit gaat dat hij het anders niet doet.

Deze manier van werken uit de 20ste eeuw is de laatste decennia steeds meer geperfectioneerd. Door de industrialisatie zijn we veertig keer productiever geworden, werknemers werden – net als de machines – gezien als instrumenten (HR, oftewel Human resources) om het product te vervaardigen. Als je iets tientallen jaren hebt gedaan, verander je dat niet zomaar.

Eigenlijk handelen bestuurders die doen alsof je het nieuwe werken even kunt implementeren nog heel erg vanuit de gedachten die we hebben ontwikkeld in de vorige eeuw. We hadden toen nog het idee dat organisaties (en overigens ook  de samenleving) maakbaar waren, dat je werkelijk vanuit de bestuurskamer kon bepalen wat iedere medewerker precies deed.

Iedereen die een beetje om zich heen kijkt, weet dat die maakbaarheid allang verdwenen is. De wereld is veel complexer geworden, vraagstukken waarmee organisaties worden geconfronteerd zijn veel ingewikkelder geworden en bovenal zijn mensen veel minder slaafs dan in het verleden. Ondermeer omdat ze dankzij internet en alle andere nieuwe technologie over veel meer informatie beschikken dan in het verleden. En veel sneller.

Kortom, bestuurders hebben meer te doen om hun medewerkers betrokken te houden. Een modernisering van de werkstijl kan daaraan bijdragen. Maar dat lukt je niet van de ene op de andere dag. Als je werkelijk wilt veranderen heb je daar tijd voor nodig. En niet alleen tijd, maar ook een helder beeld van de reden waarom je eigenlijk wilt veranderen.

Veel bedrijven en organisaties zeggen tegen mij dat ze met het nieuwe werken aan de slag willen. Maar waarom, vraag ik ze dan? En daarop blijven ze vaak het antwoord schuldig. Invoering van een moderne werkstijl is geen standaardrecept. Het is niet iedereen een smartphone en een laptop geven en een beetje hip kantoor inrichten. Het gaat over het invoeren van een werkstijl die werkelijk verbonden is met de doelstellingen van de organisatie en die recht doet aan de wensen en behoeften van de medewerkers.

Wat je nodig hebt om een goede, bij de organisatie passende werkstijl te vinden is een visie op hoe je wilt werken in de toekomst. En daarna een goed veranderprogramma. Want als je jarenlang op de ‘oude’ manier hebt gewerkt, gaat het veranderen niet vanzelf.

PS: Komen jullie ook naar het congres over het nieuwe werken op 18 november?